Тренинг управления карьерой для выпускников и молодых специалистов: три блока по три часа от понятия карьеры до деловой игры о продвижении в организации

База знаний Методики и инструменты
, , , , , ,
1

О.П. Цариценцева публикует полную программу трёхдневного тренинга управления карьерой для старшекурсников и начинающих специалистов. Программа собрана из трёх блоков — представления о карьере, технология постановки карьерных целей и работа с карьерным потенциалом — и доведена до уровня отдельных упражнений с целями, инструкциями и вопросами для обсуждения. Психологу колледжа или вуза она даёт готовый каркас профориентационной работы с выпускниками, который автор разрешает сокращать и модифицировать под запрос группы.

Практические выводы

  • Тренинг рассчитан на 3 дня по 3 часа и делится на три блока: феномен карьеры, технология постановки карьерных целей и карьерный потенциал личности.
  • Каждый блок построен одинаково: вводные теоретические замечания ведущего плюс практическая часть из упражнений, диагностических процедур и вопросов для обсуждения.
  • Планирование карьеры отрабатывается пошагово: фрейм времени, формулировка мечты, перевод её в цели, ревизия ресурсов, анализ реальных и мнимых препятствий, обобщение со сроками.
  • Автор задаёт девять требований к карьерной цели, включая «экологичность» — проверку, не навредит ли достижение цели другим людям.
  • Завершает тренинг деловая игра «Карьера в компании» Е.А. Могилевкина, где столам с разным «карьерным статусом» тайно раздают разные правила игры в карты, а переходы между столами моделируют продвижение и понижение.

Автор: Цариценцева О.П.
Оригинал: «Управление карьерой: программа тренинга для студентов-выпускников и молодых специалистов»
Год и выпуск: 2013, № 1

Когда пригодится

Материал нужен психологу колледжа, вуза или службы содействия трудоустройству, когда от него ждут не разовой лекции о рынке труда, а связной работы с выпускной группой: разобраться, что участники вообще понимают под карьерой, научить их формулировать карьерные цели и увидеть, какие внутренние ресурсы они у себя признают. Подойдёт и для работы с молодыми специалистами в организации — автор прямо допускает применение на разных этапах профессионального становления при необходимой модификации программы. Ограничение по формату мягкое: тренинг рассчитан на 3 дня по 3 часа, но время автор разрешает менять, добавляя или убирая упражнения-ледоколы, разогревающие упражнения и притчи.

Основное содержание

Программа собрана из трёх блоков, каждый со своей целью, вводными теоретическими замечаниями ведущего и практической частью.

Блок 1. Феномен карьеры: его роль в современном мире и в жизни личности. Цель — сформировать у участников многоаспектное представление о карьере. Ведущий даёт рамку: карьера рассматривается как процесс и результат реализации замыслов личности в социально-профессиональной сфере; различаются внутриорганизационная карьера (вертикальная — должностной рост, горизонтальная — перемещение между подразделениями одного уровня, центростремительная — приближение к центру принятия решений) и профессиональная карьера, идущая по линии специализации или транспрофессионализации.

Практическая часть блока:

  1. Разминка-дискуссия «Понятие карьеры» — свободные ассоциации к слову «карьера», которые ведущий фиксирует на доске, после чего микрогруппы за 5–7 минут группируют их и презентуют свою классификацию. Обсуждение выводит на вопросы: что мы понимаем под карьерой, что она значит лично для нас, как наши представления влияют на планирование и чем они отличаются от представлений 10–15-летней давности.
  2. Проективная методика «Круги и линии» (Е.А. Могилевкин) — работа с представлением участника о собственной карьерной траектории и о своих карьерных планах. Процедуру целиком психолог берёт в оригинале статьи.
  3. Графический приём «Шесть незаконченных изображений» (А.И. Луньков) — участники дорисовывают незавершённые изображения и отвечают по каждому на вопросы «что это? на что это похоже? символом чего для вас является этот образ?». Работа строится вокруг того изображения, которое связано с представлением о карьере: задача ведущего — помочь каждому выстроить образ собственной карьеры с точки зрения ресурсов и барьеров. Автор специально предупреждает ведущего не считать неудачей, если из шести интерпретаций «в точку» попала одна: смысл процедуры — актуализация самопознания, а не постановка диагноза. Участник вправе сохранить инкогнито по любому рисунку.
  4. Упражнение «Карьерные ориентации» в три этапа: эссе «Моя карьера» с ответами на вопросы о себе через 10–15 лет, затем соотнесение написанного с карьерными ориентациями по Э. Шейну (профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность работы и места жительства, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство), затем презентация и обсуждение.

Блок 2. Технология постановки карьерных целей и составления плана карьеры. Открывает блок игровое упражнение «Эпитафия» (Н.С. Пряжников) на 25–40 минут: группа по кругу собирает биографию воображаемого человека, который закончил институт и дожил до 75 лет, а в финале каждый называет, сколько лет тот прожил «по-настоящему». Ведущий обращает внимание, что жизнь получается скучной именно тогда, когда участники называют только внешние события, и просит каждого добавить событие, которое украсило бы любую жизнь.

Дальше ведущий даёт девять требований к карьерной цели: конкретность, измеримость, достижимость, реалистичность (с учётом не только своих возможностей, но и рынка труда), заданность во времени, мотивирующий характер, наличие вызова, ответственность (цель должна зависеть от самого человека) и «экологичность» — проверка того, не нанесёт ли достижение цели ущерба другим людям. Отработка идёт на упражнении «Ошибочные цели»: участники ищут ошибки в заведомо негодных формулировках вроде «хочу хорошую работу» или «хочу, чтобы начальник меня уважал» и переформулируют их так, чтобы цель «заработала».

Составление плана карьеры разложено на шесть шагов:

  1. Определение фрейма времени — на какой срок участник планирует блочно, а с какого начинает прописывать детально.
  2. Формулировка мечты. Автор разводит мечту и фантазию: мечта всегда персонифицирована («я хочу…»), фантазия обезличена.
  3. Формулировка целей: выписать важные жизненные цели и составляющие их факторы; повторяющиеся факторы выделяются как промежуточные совместные цели — выполняя их, человек движется сразу к нескольким целям, и итоговый список сокращается.
  4. Ревизия средств: какие личные, профессиональные, финансовые и временные ресурсы нужны, что уже есть и чего не хватает.
  5. Анализ препятствий с разделением на действительные (те, что не устранить ни при каких обстоятельствах в ближайшее время) и мнимые (те, что «рисует наш страх»); по каждому — меры и необходимые ресурсы.
  6. Обобщение: практические цели с указанием сроков и желаемых результатов, а также краткосрочные цели, работающие на долгосрочные.

Блок 3. Карьерный потенциал личности. Карьерный потенциал автор определяет как возобновляемую совокупность внутренних ресурсов личности и систему управления ими. В структуру потенциала входят ассертивность, маскулинность, мотивация достижения, ответственность, высокий уровень саморегуляции, высокая работоспособность, аналитический стиль мышления и адекватный «Я-образ». Экспресс-процедура «Самооценка карьерного потенциала» строится на сопоставлении того, как участник расставляет эти ресурсы по важности «в идеале» и как оценивает их выраженность у себя сейчас; занимает около 20 минут и специальной подготовки от участника не требует. Автор трактует результат как самооценку карьерного потенциала и предупреждает, что у выпускников и молодых специалистов адекватно высокая самооценка маловероятна, а сама самооценка динамична и меняется со временем. Расчётная часть процедуры и границы интервалов остаются в оригинале статьи.

Развивающая часть блока — четыре упражнения: «Мои сильные стороны» (список того, что участник ценит в себе, плюс колонка качеств, которые он хотел бы выработать; проводится сразу после самооценки, чтобы скорректировать её результат), «Мне удаётся» (рассказ о деле, которое хорошо получается, с ответом на вопросы «как научился» и «где пригодится»), «Ошибки — факторы успеха» (три собственные неудачи переформулируются в правила или выполнимые задачи на будущее) и «Наставничество» в парах (участник убеждает напарника в необходимости осознанного планирования карьеры, а тот вправе возражать).

Отдельное упражнение «Мифы и стереотипы карьеры» разбирает девять расхожих установок: молодой специалист никому не нужен; без связей карьеру не сделать; длинное резюме выглядит впечатляюще; к 25–30 годам надо знать, чего хочешь от жизни; сверхурочная работа ускоряет продвижение; амбиции лучше держать в тайне; частая смена работы мешает карьере; постоянная занятость говорит об усердии; работая на себя, добьёшься успеха быстрее. Участники подбирают контраргументы из своей жизни, ведущий закрывает каждый миф заключительным комментарием.

Завершает программу деловая игра «Карьера в компании» (Е.А. Могилевкин). Четыре стола получают статусы от топ-менеджеров до рядовых специалистов и по колоде карт; цель каждого игрока — собрать больше «взяток», лучший переходит за стол выше, худший — за стол ниже. Смысл в том, что правила старшинства карт на каждом столе разные, инструкции раздаются под запрет разговаривать и затем собираются, а участники не должны сразу догадаться о подоплёке. Игра моделирует адаптацию новичка в организации, столкновение с чужой корпоративной культурой, выбор между принятием правил и «продавливанием» своих, между карьерой исполнителя и карьерой руководителя, между манипулятивной тактикой и открытым соревнованием, а также цену, которую человек готов заплатить за быструю карьеру. Разбор идёт по девяти вопросам о выбранной тактике, задействованных ресурсах и извлечённых уроках.

Финальное упражнение «Обратная связь» — анкета с десятибалльной оценкой по критериям (соответствие ожиданиям, актуальность знаний, новизна, понятность изложения, практическая ценность) и пожеланиями по совершенствованию обучения.

Ограничения

Автор оговаривает, что тренинг рассчитан прежде всего на учащихся профессиональных учебных заведений и специалистов на разных этапах профессионального становления, причём во втором случае требуется модификация программы. Отдельно отмечено, что процедура самооценки карьерного потенциала предназначена именно для выпускников и молодых специалистов, а также что самооценка — характеристика субъективная и динамическая. Для деловой игры автор называет условие, без которого она теряет смысл: правило молчания при раздаче и чтении инструкций и изъятие инструкций перед началом игры.

Источники