Обзор исследований о том, что делает группу способной к совместному творчеству, а что это творчество блокирует. Главный контринтуитивный результат — индивидуальное порождение идей в целом продуктивнее коллективного, хотя участники совместных штурмов субъективно оценивают их как более результативные и ошибочно считают, что групповая работа даёт и больше идей, и лучшего качества. Авторы разбирают механизмы, из-за которых это происходит (социальная леность, страх оценки, производственный затор, эффекты скрытого знания и преждевременного консенсуса), и приёмы, которые их частично снимают. Это теоретический анализ зарубежных и отечественных работ применительно к проектным и управленческим командам в организациях, а не исследование школьных коллективов.
Практические выводы
- Конфликты по поводу методов решения задачи повышают групповую креативность, а конфликты о личных чертах, ценностях и распределении ролей — блокируют; полное отсутствие конфликтов тоже снижает оригинальность
- Само ожидание возможного конфликта уже снижает оригинальность выдвигаемых идей
- Слабые связи (поверхностное знакомство) облегчают выдвижение креативных идей, сильные — снижают разнообразие идей и повышают конформность
- Дефицит времени усиливает эффект общего знания: чем дольше идёт обсуждение, тем больше влияния получает информация, известная лишь одному участнику
- Наибольшее влияние в выработке решения получают те, чьё экспертное знание больше всего совпадает со знаниями остальных, а не те, кто знает больше других
Групповой мозговой штурм проигрывает индивидуальному, но кажется участникам продуктивнее: обзор факторов совместного творчества
Авторы: Журавлев А.Л., Нестик Т.А.
Оригинал: Внутригрупповые и организационные факторы совместного творчества
Кому и для какого вопроса пригодится
Тому, кто организует групповую работу взрослых: руководителю службы, методисту, ведущему проектных сессий и педсоветов. Вопрос, на который отвечает статья, — почему собранная «на мозговой штурм» группа часто расходится довольная процессом и бедная идеями, и что именно в устройстве обсуждения это вызывает. Материал даёт список конкретных механизмов-помех с названиями и приёмов, которые их снимают, — этим можно пользоваться при проектировании формата совещания.
Важно понимать границу применения: статья написана про проектные и управленческие команды в организациях, школьный контекст в ней не рассматривается. Для психолога образования это в первую очередь профессиональный кругозор и рамка для работы с педагогическим коллективом как с рабочей группой, а не прикладная методика.
Что именно изучали
Теоретический обзор. Авторы ставят целью проанализировать основные подходы к изучению групповых и организационных факторов креативности как группового феномена и наметить перспективные направления исследований. Собственных данных статья не содержит: это систематизация зарубежных и отечественных работ — от классических исследований коммуникативных сетей 1950–1960-х годов до моделей инновационных команд конца 2000-х. Отправная точка — сдвиг внимания исследователей с индивидуальной креативности на коллективную, произошедший за последние десятилетия вслед за изменением характера задач в организациях.
Что обнаружили
- Групповые условия для индивидуальной креативности: мотивация группы и постановка труднодостижимых задач, эффективная координация усилий с обратной связью, признание ценности разных идей и точек зрения. Отдельно установлено, что человек проявляет меньшую склонность к творчеству, если воспринимает окружение как контролирующее или принуждающее.
- Конфликт работает в обе стороны. Конфликты по поводу методов решения задачи повышают групповую креативность; конфликты по поводу личных черт и ценностей, а также по поводу правил, сроков и распределения ролей — блокируют её. Более того, само ожидание возможного конфликта снижает оригинальность выдвигаемых идей. При этом полное отсутствие конфликтов также снижает способность группы к оригинальным решениям.
- Четыре принципа совместного творчества (Ниджстед, Ритцшель, Штребе): креативный потенциал как соответствие задачи и совокупности знаний участников (чем разнообразнее состав, тем он выше); готовность делиться информацией; доступность ранее высказанных идей всем членам команды; способность согласовать мнения так, чтобы отобрать действительно лучшие идеи, избежав группового мышления.
- Разнообразие состава в целом влияет положительно: различия в образовании, функциональной принадлежности и стаже улучшают групповое принятие решений. Присутствие экстравертов повышает продуктивность, но при подавляющем большинстве экстравертов продуктивность может значительно снизиться. Ключевой фактор — не само разнообразие, а способность группы им воспользоваться: при расхождении когнитивных стилей («адапторы», работающие внутри заданных рамок, и «новаторы», переформулирующие саму проблему) совместное творчество может стать невозможным без посредника-«переводчика».
- Ролевые структуры. Приводится «молекула» творческого коллектива Ч.И. Гаджиева — активатор, генератор идей, резонатор; набор ролей научного коллектива — генератор идей, критик, эрудит (чем выше ролевая дифференцированность, тем выше продуктивность); семь ролей М. Белбина для управленческих команд. Существенно, что структура должна быть динамичной: по Я.А. Пономарёву, когда готовые логические программы не срабатывают, жёсткая статусная и ролевая структура рассыпается, группа переходит на «интуитивный» уровень, где все равны и роли постоянно меняются, — и способность к такому переходу рассматривается как показатель творческих возможностей группы. На следующей фазе, при вербализации и формализации решения, организация возвращается к руководителю, принимающему решение.
- Помехи совместного творчества перечислены поимённо: социальная леность (уверенность, что другие сделают лучше); опасение негативной оценки; «производственный затор» (пока говорит один, другие теряют собственную мысль); «эффект скрытого знания» (обсуждается преимущественно то, что и так известно всем); «эффект скрытых данных» (лучшая альтернатива не всплывает, потому что подтверждающая информация распределена по участникам), который усиливается, если задача воспринимается как не имеющая единственно верного ответа; «схлопывание» группового сознания в стрессе, когда консенсус достигается преждевременно; «эффект когнитивной центральности», при котором наибольшее влияние получает участник, чья экспертиза максимально пересекается с общей.
- Роль времени: с увеличением продолжительности обсуждения роль скрытой информации растёт — даже переданная всего одному участнику, она при отсутствии дефицита времени всё сильнее влияет на итоговое решение.
- Главный результат по мозговым штурмам: исследования на искусственных и естественных группах показывают, что индивидуальное порождение идей в целом более продуктивно, чем коллективное. При этом именно совместные штурмы субъективно оцениваются участниками как более продуктивные, и они ошибочно полагают, что групповое творчество даёт и больше идей, и более высокого качества.
- Что помогает: метод номинальной группы; выделение достаточного времени на важные вопросы; распределение ролей, дающее разные точки зрения; паузы для рефлексии результатов обсуждения. Отдельно отмечено, что количество и разнообразие новых идей растёт, если участники сохраняют анонимность по отношению друг к другу, — отсюда предположение о пользе электронных технологий.
- Социальные сети: группы с децентрализованной коммуникативной структурой лучше справляются со сложными творческими задачами, чем централизованные. Слабые связи облегчают выдвижение креативных идей, сильные — снижают разнообразие и повышают конформность. Чем разветвлённее личная сеть контактов сотрудника, тем выше вероятность, что он станет инноватором. Приводится и результат о социальном научении: сотрудник без выраженных творческих наклонностей повышает свою креативность, если рядом работают креативные коллеги.
- Лидерство: готовность сотрудников включаться в творчество связана с их оценкой ориентации лидера на инновации и с их представлением о том, как высоко он оценивает их потенциал. Демократический стиль наиболее эффективен для групп, работающих в поисковом режиме. Однако в исследовании Г.С. Гавреевой значимых связей между уровнем групповой креативности и стилем руководства не обнаружено — выделились лишь признаки «креативного стиля»: поддержка ценностей творчества и гибкое использование разных стилей.
Что из этого следует — и не следует
Вывод авторов: к основным социально-психологическим факторам совместного творчества относятся состав группы и её ролевая структура, инновационные групповые ценности, способность к рефлексии, внутригрупповое доверие и психологическая безопасность, коммуникативная структура и внешние социальные сети, а также характер лидерства. Практический смысл для ведущего групп: расхождение объективной и субъективной продуктивности штурма — повод не отказываться от групповой работы, а менять её формат (индивидуальная генерация до обсуждения, анонимность, паузы, время).
Чего статья не позволяет утверждать. Это обзор, а не исследование: собственных данных, выборок и проверок здесь нет, и каждый приведённый результат наследует ограничения своего первоисточника, включая то, что многие из них получены в лабораторных условиях или на организациях, а не на педагогических коллективах. Результат «индивидуальное продуктивнее коллективного» относится к порождению идей, а не к их отбору и внедрению, и не означает, что групповая работа вредна. Авторы прямо отмечают, что условия эффективности директивного и коллегиального стилей в совместном творчестве мало изучены и требуют дополнительных исследований, — то есть однозначной рекомендации по стилю руководства статья не даёт.