Статья разбирает, от чего зависит психологический климат в педагогическом коллективе и какими средствами руководитель школы может на него влиять. Автор сводит воедино данные о связи климата с позицией директора, перечисляет семь типичных причин неудовлетворённости учителей взаимодействием с администрацией и описывает набор групповых методов оптимизации климата — дискуссию, разбор проблемных ситуаций, деловые игры, релаксационный тренинг и участие в конкурсах педагогических проектов. Это обзорно-практический текст без собственного эмпирического исследования с описанной выборкой, поэтому связи в нём изложены как ссылки на «данные исследований», а не как проверяемые результаты.
Практические выводы
- Автор называет семь причин неудовлетворённости учителей взаимодействием с администрацией: восприятие учителя как объекта управления, решение с одной своей позиции, монологическое общение, отсутствие открытости и гибкости, требование действовать строго по инструкции, избегание обратной связи на межличностном уровне, преобладание отрицательной обратной связи.
- Описаны три реально встречающихся типа директоров: «самопрограммируемый» (сам обладает поисково-творческими качествами и притягивает таких же педагогов), «исполнительный» (результат даётся ценой больших усилий, новации отдаются науке) и «самоуверенный» (частая смена идей, коллектив без единства цели).
- Автор указывает на выявленную связь между удовлетворённостью учителей взаимодействием с руководителем, их способностью к самоуправлению и оценкой климата в школе — то есть климат описан как следствие организации взаимодействия, а не только качеств педагогов.
- Приведена классификация активных групповых методов Ю.Н. Емельянова: дискуссионные, игровые (в том числе деловые и ролевые игры, контригра) и сенситивный тренинг.
- Для метода разбора проблемных ситуаций перечислены и недостатки: условность ситуаций, медленное обучение, трудность оценки продвижения слушателя и требование к подготовленности аудитории.
Психологический климат педколлектива глазами управленца: три типа директоров, семь причин неудовлетворённости учителей администрацией и групповые методы работы с климатом
Авторы: Гончаров М.А.
Оригинал: О психологическом климате в педагогическом коллективе и о возможностях руководителя на него повлиять
Год и выпуск: 2012, № 1
Кому и для какого вопроса пригодится
Педагогу-психологу школы и руководителю психологической службы, к которым приходит запрос «сделайте что-нибудь с атмосферой в коллективе». Статья помогает прояснить, где в этом запросе находится зона влияния психолога, а где — зона решений директора, и какими групповыми форматами работы с педагогами располагает специалист. Управленческому читателю она даёт язык для разговора о климате: типологию собственных управленческих позиций и список поведенческих проявлений, которые учителя переживают как неудовлетворённость взаимодействием с администрацией.
Что именно изучали
Это обзорно-практический текст, а не отчёт об исследовании: собственной выборки, процедуры и статистики автор не приводит. Он опирается на «данные исследований» и опыт собственной работы с руководителями учреждений образования и педагогическими коллективами, где применялись дискуссии, разбор проблемных ситуаций, деловые игры и тренинг релаксации. Предмет разбора — факторы социально-психологического климата в педагогическом коллективе и та их часть, на которую руководитель школы может влиять сознательно: качественный состав коллектива, сплочённость, культура педагогического общения, стиль управления и организация научно-методической работы.
Что обнаружили
Автор собирает следующую картину.
- Климат в школе связан с позицией руководителя во взаимодействии с педагогами: указана значимая связь между оценкой учителями климата, уровнем их способности к самоуправлению и позицией директора.
- Неудовлетворённость учителей взаимодействием с администрацией складывается из семи проявлений: восприятие учителей как объектов управления, а не субъектов совместной деятельности; видение ситуации только со своей позиции и единоличное решение; монологический тип общения; отсутствие открытости и гибкости; требование действовать строго по инструкции; избегание обратной связи на межличностном уровне; преобладание отрицательной обратной связи.
- Описаны три типа директоров, встречающихся на практике: «самопрограммируемый», «исполнительный» и «самоуверенный». Первый достигает результата с наименьшими затратами и притягивает творческих педагогов; второй добивается неплохих результатов ценой собственных сил, избегает экспериментов и предпочитает исполнительных учителей; третий часто идёт на риск, меняет идеи, и коллектив остаётся без единства цели. «Непритязательные» директора, по наблюдению автора, встречаются очень редко.
- Низкая культура общения учителей объясняется тремя причинами: педагог не придаёт общению роли в учебно-воспитательном процессе, действует в педагогических ситуациях без опоры на психологические знания, не считает нужным повышать общую культуру как фундамент профессиональной.
- В структуре коммуникативных способностей учителей ведущим интегративным свойством названа коммуникативная совместимость, тогда как у представителей других профессий на этом месте оказывается контактность.
- Задачи руководителя сформулированы через разделение конфликтов: бытовые и житейские пресекать, творческие — использовать для совершенствования учебно-воспитательной деятельности, а не призывать коллектив к согласию.
Что из этого следует — и не следует
Вывод автора: климат в коллективе в существенной степени задаётся тем, как руководитель организует взаимодействие с учителями, поэтому набор качеств, нужных для благоприятного климата, требуется не только от педагогов, но и от администрации. Практическая часть даёт психологу перечень рабочих форматов — дискуссия по заранее объявленной теме, разбор проблемных ситуаций, деловая игра, тренинг релаксации в перерыв между сменами, включение педагогов в научно-методическую работу и конкурсы педагогических проектов, — и по каждому называет, что именно он тренирует.
Чего статья не позволяет утверждать: в ней нет данных, которые показывали бы, что какой-либо из перечисленных методов измеримо улучшает климат — эффективность фестивалей и конкурсов автор описывает наблюдением («наши исследования показывают»), без процедуры и чисел. Типология директоров не подкреплена данными о распространённости типов и не является диагностическим инструментом. Утверждения о повышенной эмоциональной возбудимости и внушаемости женского по составу коллектива приведены автором без ссылки на исследование и должны читаться как позиция автора, а не установленный факт.