Восемь мест, где труд педагога-психолога не сходится с нормативкой: от отсутствующего ОКВЭД у ППМС-центров до квалификационной группы, не соответствующей уровню требований стандарта

База знаний Нормативка и отчётность
, , ,
1

Автор перечисляет восемь документов, которыми регламентируется труд педагога-психолога, и восемь мест, где эти документы расходятся между собой и с профстандартом. Среди них: в стандарте не указан ОКВЭД, по которому работают ППМС-центры, не являющиеся образовательными организациями; в ведомственном перечне услуг «Образование и наука» для них есть всего четыре услуги, поэтому большая часть работы психолога не имеет основания для бюджетного финансирования; приказ о режиме рабочего времени называет деятельность психолога «консультативной работой», а стандарт — сопровождением образовательного процесса; профессиональная квалификационная группа психолога соответствует третьему уровню, тогда как большинство трудовых функций требует седьмого. По каждому пункту предложен вариант решения.

Практические выводы

  • Регламентация труда психолога складывается из восьми источников — ОКВЭД организации, госзадания, правил внутреннего распорядка, трудового договора, положений об аттестации и об оплате труда, процедур независимой оценки квалификации и оценки качества услуг
  • В ведомственном перечне услуг для ППМС-центров есть всего четыре позиции; диагностика, просвещение, профилактика, сопровождение программ и экспертиза среды в нём отсутствуют
  • Педагог-психолог — педагогический работник без учебной нагрузки в часах, и типовых отраслевых норм труда по трудовым функциям нет — отсюда субъективность норм в эффективном контракте
  • Психолог ППМС-центра рискует вообще не смочь подать на категорию: оценочные формы исходят из универсальной многозадачности и индивидуального плана, а центр работает командно и по муниципальному заданию
  • Профессиональная квалификационная группа психолога — третий уровень, а большинство трудовых функций стандарта требуют седьмого; автор предлагает перевести должность на четвёртый квалификационный уровень

Восемь мест, где труд педагога-психолога не сходится с нормативкой: от отсутствующего ОКВЭД у ППМС-центров до квалификационной группы, не соответствующей уровню требований стандарта

Автор: Удина Т.Н.
Оригинал: «Проблемные вопросы регламентации труда педагога-психолога при применении профстандарта»
Год и выпуск: 2019, №1

Когда пригодится

Руководителю образовательной организации или ППМС-центра, который заключает с психологом «эффективный контракт» и упирается в вопрос, чем обосновать нормы труда и как описать обязанности. Автор разбирает не общие принципы, а конкретные документы и конкретные места их расхождения.

Специалисту органа управления образованием материал даёт список позиций, по которым региональный уровень может действовать сам (аттестационные процедуры, ведомственная оценка качества услуг), и позиций, где нужно изменение федеральных документов.

Самому педагогу-психологу разбор объясняет, почему его нагрузка и оплата описываются так, а не иначе, и на какие документы ссылаться в разговоре с работодателем.

Это описание нормативной ситуации на момент публикации (2019 год) и авторские предложения по её изменению. Перед применением проверьте актуальные редакции всех названных документов: часть из них с тех пор менялась.

Основное содержание

Что вообще регламентирует труд психолога. Автор перечисляет восемь оснований:

  1. код ОКВЭД организации — отнесение работодателя к видам экономической деятельности;
  2. государственное (муниципальное) задание организации;
  3. правила внутреннего трудового распорядка, формируемые в том числе на основе приказа Минобрнауки России от 11.05.2016 №536 об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников;
  4. трудовой договор с психологом, включая должностные обязанности, которые чаще всего строятся по квалификационным характеристикам должности «педагог-психолог» из Единого квалификационного справочника (приказ Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 №761н);
  5. региональное Положение об аттестации педагогических работников;
  6. Положение об оплате труда организации, где должность отнесена к профессионально-квалификационной группе;
  7. процедуры независимой оценки квалификации в региональных центрах;
  8. процедуры ведомственной и независимой оценки качества оказания услуг организацией.

Контекст задачи — «эффективный контракт»: индивидуализированный трудовой договор с перечнем основных обязанностей и критериями оценки труда, вводимый для дифференциации оплаты и стимулирования качества. Многие руководители рассматривают профстандарт (приказ Минтруда России от 24.07.2015 №514н, зарегистрирован в Минюсте 18.08.2015 №38575) именно как основу такого договора.

Проблема 1: ОКВЭД ППМС-центров. Часть ППМС-центров по типу не образовательные организации, а организации, осуществляющие образовательную деятельность. В тексте профстандарта не указаны некоторые коды ОКВЭД, по которым такие центры получают государственные и муниципальные задания. Предложение автора — дополнить профстандарт кодом 88.99 «Предоставление прочих социальных услуг без обеспечения проживания, не включённых в другие группировки».

Проблема 2: всего четыре бюджетные услуги. В ведомственном перечне услуг «Образование и наука» для ППМС-центров и образовательных организаций прописаны только четыре услуги, под которые возможно бюджетное финансирование: психолого-медико-педагогическое обследование детей; психолого-педагогическое консультирование обучающихся, родителей и педагогических работников; коррекционно-развивающая, компенсирующая и логопедическая помощь обучающимся; психолого-медико-педагогическая реабилитация детей.

Автор предлагает, во-первых, уточнить формулировки существующих четырёх услуг, приведя их к формулировкам трудовых функций стандарта и распространив на «детей (обучающихся)», а обследование прямо привязав к центральным и территориальным ПМПК. Во-вторых, добавить в перечень новые услуги с показателями количества и качества:

  • психолого-педагогическая диагностика детей (обучающихся), их родителей и педагогических работников;
  • психологическое просвещение детей (обучающихся), их родителей и педагогических работников;
  • психологическая профилактика нарушений поведения и отклонений в развитии детей (обучающихся);
  • психолого-педагогическое и методическое сопровождение реализации основных и дополнительных образовательных программ;
  • психологическая экспертиза (оценка) комфортности и безопасности образовательной среды;
  • профессиональное обучение педагогов-психологов, направленное на приобретение профессиональных компетенций без изменения уровня образования.

Более экономный вариант — добавить к четырём имеющимся услугам одну, «Методическое обеспечение образовательной деятельности», чтобы штатные работники ППМС-центров могли легально её исполнять: соответствующая трудовая функция в стандарте есть, а методическое сопровождение психологов образовательных организаций и так является задачей центров.

Зачем это нужно, по логике автора: если у руководителя есть государственное или муниципальное задание на услугу, ему приходится либо держать штатного компетентного работника, либо заключать договор с ППМС-центром. То есть расширение перечня услуг напрямую облегчает введение психолога в штат, а заодно позволяет формировать в центрах работоспособные коллективы с разделением труда и достаточные фонды оплаты труда.

Проблема 3: расхождение терминов о рабочем времени. Приказ об особенностях режима рабочего времени педагогических работников обозначает деятельность психолога понятием «выполнение индивидуальной и групповой консультативной работы с участниками образовательного процесса». В профстандарте обобщённая трудовая функция сформулирована иначе — «деятельность по психолого-педагогическому сопровождению образовательного процесса», а «психологическое консультирование» внутри стандарта означает лишь одно из трудовых действий в функциях А и В. Предложение — изменить формулировку в приказе, чтобы «консультативная работа» и «консультирование» не смешивались.

Проблема 4: нормы труда на ставку. Обозначение рабочей нагрузки в тексте эффективного контракта часто субъективно. Причины, которые называет автор: работодатели предъявляют неодинаковые требования к начинающему специалисту и к опытному; не спешат менять должностные обязанности из-за сложности описания труда психолога в конкретной организации; расходятся во взглядах на содержание и результат его деятельности. Отдельно — то, что психолог является педагогическим работником, но не имеет учебной нагрузки в учебных часах, и это плохо понятно работодателям.

Предложение: разработать типовые отраслевые нормы труда по трудовым функциям стандарта и уровни профессионального роста для должности; норму часов за ставку в пределах 36-часовой рабочей недели увязать с нормами часов по всем трудовым функциям, зафиксированным в эффективном контракте.

Проблема 5: аттестация психологов ППМС-центров. Процедуры аттестации сильно различаются по регионам, а подходы проекта федеральных методических рекомендаций не учитывают специфику ППМС-центров: там командный принцип работы и нет постоянного контингента детей и родителей, поэтому психолог может работать не по индивидуальному плану, а по муниципальному заданию центра и общему плану. Из-за того что оценочные формы построены на принципе «универсальной многозадачности» специалиста, а не на узкой специализации, психолог такого центра рискует в принципе не суметь подать заявление на квалификационную категорию.

Предложение: разработать дифференцированные аттестационные процедуры отдельно для психологов дошкольных организаций, общеобразовательных организаций, организаций СПО и ППМС-центров.

Проблема 6: квалификационная группа против уровня квалификации. Должность «педагог-психолог» отнесена к третьему квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы должностей педагогических работников — вместе с воспитателем, мастером производственного обучения, методистом, старшим инструктором-методистом, старшим педагогом дополнительного образования и старшим тренером-преподавателем. При этом уровень квалификации, необходимый для большинства трудовых функций по стандарту, — седьмой: определение стратегии, управление процессами и деятельностью, включая инновационную, ответственность за результаты крупных организаций или подразделений; решение задач развития области профессиональной деятельности, разработка новых методов и технологий; понимание методологических основ и создание новых знаний прикладного характера.

Автор фиксирует это как явное несоответствие между сложностью и разнообразием труда и уровнем оплаты и предлагает перевести должность с третьего на четвёртый квалификационный уровень.

Проблема 7: независимая оценка квалификации не работает. На момент публикации нет зарегистрированных по всем требованиям независимых центров оценки квалификации ни на федеральном, ни на региональном уровне; оценочные формы для должности не разработаны и не апробированы; эксперты не подготовлены; стоимость услуг может оказаться высокой и для работника, и для работодателя. Предложение — ускорить создание такой системы.

Проблема 8: оценка качества услуг. Ведомственные процедуры оценки качества услуг психологов ППМС-центров сильно различаются по регионам, а адекватных процедур независимой оценки качества услуг психологов центров и образовательных организаций пока нет. Предложение — создать единую систему ведомственной оценки и систему независимой оценки качества.

Отдельно: пропуски в тексте стандарта. Автор указывает, что в стандарте есть пропуски слов, из-за которых возникает разночтение между целью деятельности, обобщёнными трудовыми функциями А и В и входящими в них функциями. Пример: в формулировке цели и обобщённой функции В речь идёт об «оказании психолого-педагогической помощи лицам с ограниченными возможностями здоровья, испытывающим трудности в освоении основных общеобразовательных программ», тогда как по смыслу это две разные категории — дети с ОВЗ и дети, испытывающие такие трудности, — и формулировку следует разделить, а «обучающихся» уточнить как «несовершеннолетних детей (обучающихся)».

Общий вывод автора: уточнение формулировок в профстандарте и других регламентирующих документах позволит работодателю и работнику быстрее договориться о тексте эффективного контракта и снизит вероятность организационных конфликтов.

Источники