Сравнение 153 руководителей образовательных организаций со стажем управления 1—2 года и более 5 лет показало: высокого социального интеллекта не обнаружено ни у кого, средняя композитная оценка выросла с 3 до 4 баллов, а главное различие пришлось на самоотношение — у опытных руководителей оно устойчивее и меньше зависит от временных неудач, тогда как у начинающих позитивное самоотношение держится на завышенной самооценке и ожидании признания. Высокий уровень готовности показали 12% начинающих и 46% опытных. В приведённых числах есть внутренние расхождения (о среднеслабых оценках социального интеллекта и о долях в группах), поэтому перед использованием их следует сверить с журнальной версией.
Практические выводы
- Социальный интеллект: средняя композитная оценка 3 балла у начинающих и 4 у опытных, при этом высокого уровня (5 баллов) не показал никто
- У обеих групп слабы интуиция и анализ сложных ситуаций взаимодействия, при этом развиты ролевая пластичность и умение находить тон с разными собеседниками
- Позитивное самоотношение у 63% начинающих и 74% опытных; негативное — у 27% и 22% соответственно
- Корреляционных связей шкал самоотношения у начинающих 14 (8 положительных и 6 отрицательных), у опытных — 8, все положительные
- Уровни готовности: у начинающих 36% низкий, 52% средний, 12% высокий; у опытных — 11%, 43% и 46%
Психологическая готовность директоров школ: со стажем растёт устойчивость самоотношения, а социальный интеллект остаётся средним
Авторы: Д. И. Казанцев, С. А. Минюрова
Оригинал: Исследование психологической готовности руководителей образовательных организаций к управленческой деятельности
Год и выпуск: Инновационная научная современная академическая исследовательская траектория (ИНСАЙТ). 2021. № 4(7). С. 87—101
DOI: 10.17853/2686-8970-2021-4-87-101
Кому и для какого вопроса пригодится
Психологу, который сопровождает управленческую команду образовательной организации или ведёт программы подготовки резерва руководителей. Работа показывает, что различия между начинающим и опытным директором лежат не столько в знании людей, сколько в устойчивости отношения к себе, — а это подсказывает, на что направлять поддержку в первые годы работы: не на тренинг коммуникации вообще, а на работу с зависимостью самооценки от текущих успехов и внешнего признания.
Пригодится и как пример операционализации размытого понятия «психологическая готовность»: авторы раскладывают его на когнитивный, эмоциональный и мотивационно-ценностный компоненты и показывают, чем каждый измеряется.
Что именно изучали
Психологическая готовность к управленческой деятельности понимается авторами как интегральное образование, выступающее одновременно психическим состоянием и качеством личности и складывающееся на протяжении обучения и профессиональной работы. За основу взята модель Ф. М. Рекешевой с тремя компонентами: когнитивный — уровень социального интеллекта, эмоциональный — структура самоотношения, мотивационно-ценностный — система ценностных ориентаций. Уровни развития готовности различаются как элементарный (низкий), потенциальный (средний) и актуальный (высокий).
Выборка — 153 руководителя образовательных организаций, разделённые на две группы: со стажем управления 1—2 года и со стажем более 5 лет (численность каждой группы в тексте не указана). Методики: тест социального интеллекта Дж. Гилфорда и М. Салливена, методика исследования самоотношения С. Р. Пантилеева, методика ценностных ориентаций М. Рокича. Применялся корреляционный анализ Пирсона. Содержание методик и интерпретационные таблицы здесь не воспроизводятся.
Что обнаружили
- Социальный интеллект: средняя композитная оценка у начинающих руководителей — 3 балла (средний уровень, соответствующий средневыборочной норме), у опытных — 4 балла (выше среднего). Максимальной оценки в 5 баллов не получил никто.
- Профили социального интеллекта в обеих группах устроены одинаково: средний уровень оценки состояний и намерений по невербальным проявлениям, слабая интуиция, недостаточно развитое умение анализировать сложные ситуации взаимодействия. При этом обе группы умеют предвосхищать типичные поступки, понимать речевую экспрессию в контексте ситуации, находить тон с разными собеседниками и располагают широким репертуаром ролевого поведения.
- Самоотношение: профили обеих групп относятся к позитивным, но доля руководителей с позитивным самоотношением выше у опытных — 74% против 63%. Негативное самоотношение выявлено у 27% начинающих и 22% опытных; конфликтное — у 2% начинающих.
- Внутри категории позитивного самоотношения авторы выделили три условных типа: позитивное самоотношение как защитный механизм самосознания (ригидность Я-концепции, закрытость, нежелание меняться), поверхностное самодовольство (отрицание своих проблем) и истинно позитивное самоотношение, часть носителей которого тем не менее не склонна осознавать значимую информацию о себе.
- Корреляционный анализ: у начинающих руководителей 14 значимых связей между шкалами самоотношения (8 положительных и 6 отрицательных), у опытных — 8, все положительные. Приведён пример отрицательной связи конфликтности и саморуководства: r = –0,360 при p < 0,01.
- Содержательное различие групп: у начинающих самоотношение менее стабильно и меняется при неудачах, позитивная самооценка держится на ожидании признания со стороны других; у опытных самоотношение зрелое и устойчивое, связанное с восприятием себя как источника собственной активности и результатов.
- Ценностные ориентации в двух группах существенно не различаются: приоритетны уверенность в себе, активная деятельная жизнь, жизнерадостность, независимость, образованность.
- Уровни готовности: среди начинающих 36% низкий, 52% средний, 12% высокий; среди опытных 11% низкий, 43% средний, 46% высокий.
Что из этого следует — и не следует
Практический вывод, поддержанный данными: различие между группами проходит прежде всего по эмоциональному компоненту. Начинающему руководителю нужна поддержка не в области техник управления, а в области устойчивости самоотношения — в среде, где деятельность постоянно оценивается, а достижений ещё мало, самооценка становится зависимой от внешних откликов. Авторы также отмечают в обеих группах общие слабые места — интуицию и анализ сложных ситуаций взаимодействия, то есть именно то, что нужно при разборе конфликтов в коллективе.
Из исследования не следует, что стаж повышает готовность: сравнивались разные люди в один момент времени, а не одни и те же на разных этапах, поэтому наблюдаемая разница может объясняться и отбором — те, у кого готовность ниже, могли просто не остаться в должности. Не следует и вывод об эффективности работы этих руководителей: показатели результативности организаций не измерялись, а «готовность» здесь — результат опросников, а не наблюдения за управленческой практикой.
Часть чисел требует сверки с журнальной версией. Утверждение, что никто не получил оценку «2», соседствует с указанием, что 9% начинающих обладают среднеслабым социальным интеллектом, — по логике используемой шкалы это и есть оценка «2». Доли по типам самоотношения не складываются в 100% ни в одной из групп (63% и 27% и 2% у начинающих; 74% и 22% у опытных). Средний уровень готовности приписан руководителям «с высоким и средним уровнями социального интеллекта», тогда как высокого социального интеллекта, по собственным данным авторов, не показал никто. Наконец, корреляция самоотношения со шкалой саморуководства истолкована направленно («чем выше конфликтность, тем ниже готовность к саморуководству»), хотя корреляционная связь направления не задаёт. Числа приведены так, как их заявляют авторы; расхождения названы, чтобы редактор мог проверить их по оригиналу.